採用でのAIの使い方と、公平性・個人情報の注意点

採用の業務でAIが役に立つのは、求人票の作成、応募書類の整理、面接の記録の要約、日程の調整といった、選考を支える作業です。一方で、候補者の評価にAIを使うときは、公平性・説明責任・個人情報の扱いに注意が要ります。合否はAIに決めさせず、人が基準を決めて判断することが前提になります。

本記事では、採用でAIを使える場面と、使う前に整えておきたい決まりを説明します。法令の解釈が要る判断は、社内の法務の担当者や専門家に確かめてください。

採用のどの作業にAIを使えますか

文章を作る・読む・まとめる作業と、連絡や日程の調整に使えます。候補者を評価する場面では、人が判断するための材料を整える役にとどめます。

求人票の下書きでは、職務と関係のない条件や、特定の人を排除するような表現が入っていないかを、人が確かめます。生成AIは、一般的な求人票によくある言い回しをそのまま書くことがあるためです。

AIで候補者を評価するとき、公平性はどう守ればよいですか

評価の基準を、職務を行うのに必要な適性と能力に限り、それ以外の情報をAIの入力に含めないことが基本です。AIは、与えられたデータの傾向をそのまま学ぶため、基準と入力の段階で偏りを持ち込まない工夫が要ります。

厚生労働省は、公正な採用選考の基本として、応募者に広く門戸を開くことと、本人の適性・能力に基づいて採用の基準を定めることを挙げています。本籍地や家族の職業のような本人に責任のない事項や、宗教や支持政党のような思想・信条に関わる事項は、採用の基準にしないこととされています。また、職業安定法とその指針により、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報は、原則として集めてはならないとされています。

出典：採用選考時の基本的な考え方（厚生労働省 公正採用選考特設サイト）

AIを使うときに気をつけたい点は次のとおりです。

• 過去の採用の結果や、社内で評価の高い社員の経歴をAIに学ばせると、過去の採用の偏りをそのまま引き継ぐおそれがあります
• 性別や年齢を外しても、出身地や住所、経歴の空白の期間など、別の情報が同じ偏りの手がかりになることがあります
• 面接の録画から表情や声の調子を読み取って評価する使い方は、職務の能力との関係を説明しにくいため、慎重に考えます

評価の基準は人が決めて書き出し、AIには「この基準に照らして、応募書類のどこに関係する経験が書かれているか」を整理させる使い方にとどめると、判断の根拠を人が確かめられます。

説明責任のために、何を整えておけばよいですか

AIを選考のどこで、どのように使っているかを社内で説明できるようにし、応募者にも知らせることです。AIの出力をそのまま合否に使うと、なぜその結果になったかを応募者にも社内にも説明できなくなります。

整えておきたいことは次のとおりです。

1. AIを使う作業と使わない作業を決め、採用の手順書に書く
2. 評価の基準と、AIの出力を人がどう確かめるかを決める
3. 応募者に、選考でAIをどのように使うかを知らせる
4. AIの出力と人の判断の記録を残し、定期的に偏りがないかを見直す

見直しでは、たとえば、AIが整理した結果と面接官の評価が大きく食い違った例を取り出し、基準や入力の情報に問題がないかを確かめます。

海外では、採用の選考に使うAIを規制の対象とする動きもあります。EUのAI法では、応募者の選別や評価に使うAIを、高リスクのAIとして扱っています。

出典：Regulation (EU) 2024/1689（EUR-Lex）

応募者の個人情報は、どう扱えばよいですか

利用目的を特定して応募者に示し、目的の範囲で、利用を認めたサービスにだけ入力します。応募書類には、氏名・連絡先・経歴など多くの個人情報が含まれるためです。

個人情報保護委員会のガイドラインでは、本人から得た情報から、本人の行動や関心などを分析する場合、どのような取扱いが行われているかを本人が予測・想定できる程度に利用目的を特定しなければならないとされています。応募書類をAIで分析するなら、そのことを利用目的として応募者に示しておきます。

出典：個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）（個人情報保護委員会）

また、個人情報保護委員会は、生成AIのサービスに個人データを含む指示を入力する場合、利用目的の範囲内かを確かめることや、入力したデータがサービスの提供者の機械学習に使われないことを十分に確かめることを、事業者向けの注意点として示しています。

出典：生成AIサービスの利用に関する注意喚起等について（個人情報保護委員会）

あわせて、応募書類や面接の記録をどこに保存し、選考が終わった後いつ消すかも決めておきます。採用の管理のシステムと生成AIをつなぐ場合は、データがどこに送られ、どこに残るかを設計の段階で確かめます。

AIを使うと、採用の担当者の仕事はどう変わりますか

書類の整理や連絡の作業が減り、候補者との対話と判断に時間を使えるようになります。候補者がどんな仕事を望み、自社で力を発揮できるかを確かめる面接や、会社の仕事を正しく伝える説明は、人が担う仕事です。

AIは採用の作業を速くしますが、誰を採用するかを決めるのは人です。基準を決め、AIの出力を確かめ、結果に責任を持つ人がいて、はじめてAIを安心して選考に使えます。AIの得意なこと・苦手なことは、いまのAIが得意なこと・苦手なことでも説明しています。

当社のご支援

当社は、採用を含む社内の業務にAIを取り入れるときに、どの作業にAIを使い、どう確かめるかの設計をご支援しています。進め方の整理はAI・DXコンサルティング、採用の管理のシステムなど既存の仕組みとのつなぎ込みはAIインテグレーションで行います。まずは相談したい場合は、お問い合わせからご連絡ください。